最近，一家公司在給新員工發證件時將證件扔在地上的事件，引發不小爭議。聯想之前蒙牛“爹式”要求員工感恩公司，椰樹集團招聘要求“抵押房產+終身服務”，華為要求員工自愿簽奮斗者協議等……這些原本只是屬于企業內部管理的小問題，卻遭遇外部輿論翻船式的負面重挫，讓不少企業高管都感到后背發涼。
上述企業內部管理問題，引發社會思考，也揭示出一個深層次的問題——企業價值觀的定位缺失。不可否認，中國經濟飛速發展中，涌現出一大批非常優秀的企業。這些企業不僅為社會創造了巨大財富，也提供大量的就業崗位。然而，有些公司在乘風破浪中戰勝了強有力的競爭對手，卻忘了自己的初心和使命，是誰成就了誰?
談及職場中企業與員工的關系，某些企業及其高管總有一種莫名的優越感，“金主爸爸”的身份和光環，讓一些公司的管理者迷失了自身的價值觀定位，忘記了職場上最基本的“文明”和“平等”。
衡量一個企業是否優秀，通常有三把尺子可選：經濟尺、法律尺、道德尺。
首先，經濟尺往往被使用最多，來衡量企業的經濟效益多少，給員工發了多少工資，向國家繳納了多少稅款等。其次，我們也會用法律的戒尺來衡量并警告企業不要越過法律的紅線。最后也是我們最少用的道德尺，即在道德意義上好或壞的價值觀。價值觀體現的是一種態度，是決定我們選擇或放棄的信念。
雖然價值觀普遍存在于社會公眾心里，但由于這把道德尺在不同人心里選擇的價值標準不同，缺乏統一性，就會出現衡量的不一致性。有些時候，我們誤把經濟尺當作道德尺，作為唯一的判斷標準，使得“金錢至上”的錯誤價值觀被部分企業接納和采用。這也就導致上面提到的一些無視員工尊嚴和權益、踐踏職場文明的行為發生。
企業管理基本可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。如果說經驗管理可以管100人，制度管理則可以管1000人，文化管理則是韓信點兵、多多益善。經驗管理只能管一時，制度管理可以管幾年，文化管理則可以管世世代代。文化管理的靈魂就是價值觀。中國企業在參與國際競爭的過程中，企業的價值觀和文化管理水平在獲得尊重及競爭勝利中，起著關鍵作用。
在經濟學中，有一個非常經典并且普遍被接受的前提假設：人都是理性且自利的。例如有律師指出，將證件隨手丟在地上讓新員工彎腰去撿的行為，可認為是“理性狀態下，有預謀的選擇性行為”。如果說這一幕確實是出現在新員工的培訓現場，該企業培訓的動機可見一斑，“金錢、效率至上”的企業價值觀定位也就可想而知了。
再進一步討論公司與員工的關系問題。利益相關者理論早就指出，員工是企業的核心利益相關群體，即沒有員工的支持，企業就無法存在。企業在對股東負責、獲取經濟利益的同時，需要主動承擔起對企業利益相關者的責任，主要涉及員工權益保護、環境保護、商業道德、社區關系、社會公益等問題。
這也是有的優秀企業提出來的：員工第一;或者是顧客第一、員工第二的價值理念。在現代商業文明的背景之下，那些忽視員工權益、隨意踐踏員工尊嚴的企業，必然遭到社會唾棄。
回顧歷史，道德尺的無力感時有發生，需要靠社會不懈努力，積極倡導其重要性。如諾貝爾和平獎獲得者阿爾伯特·施韋澤曾在1923年寫過一段話，前一半是“人們曾經認為,那種把黑人視為人、并要求人道地對待他們的觀念是荒謬的。”后一半是“這種曾被認為荒謬絕倫的觀念現已變成真理。”由此可以看出人權發展的過去和現在。這種轉變不是自然而然發生的，是經歷了漫長時間和曲折的斗爭。
在當今國際形勢風云變幻的情況下，中國企業要走得快，更要走得穩，需要充分發揮道德尺的力量，樹立正確的價值觀和企業文化，讓靈魂跟上腳步。是否堅持信念決定了企業方向的正確與否;信念堅守的時間決定了企業存續的時間。企業要發展，應價值觀先行。
(作者系復旦大學管理學院企業管理系教授)
