今年4月26日，證監會發布《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》，就公募基金的高質量發展問題提出系列發展意見，其中就包括強化長效激勵約束機制。《意見》明確提出，督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度，建立完善經營管理層和基金經理等核心員工獎金跟投機制。
如何將基金管理人的薪酬遞延制度以及經營管理層和基金經理等核心員工獎金跟投機制落到實處？6月10日，中國證券投資基金業協會發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(以下簡稱《指引》)，提出了解決這一問題的方案。
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比如，在薪酬遞延制度方面，《指引》明確基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。其中，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于 40%。
而在投資者關注的跟投機制方面，《指引》明確提出，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%，但是公司無權益類基金等情形除外；基金經理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。根據這一規定，基金經理拿出不少于當年績效新酬的30%收入來與基民的利益相綁定。
在不少于40%的績效薪酬遞延支付的情況下，再將不少于30%的績效薪酬拿出來與基民的利益綁定，這個比例看起來似乎不低，但在實際執行的過程中，基金經理與基民利益的綁定其實并不緊密，這種利益綁定對基金經理的利益影響很小，對于基金經理來說，這種利益綁定其實就是在以小博大，或者說是以基金經理的績效薪酬為誘餌，引誘基民上鉤。
之所以如此，關鍵在于30%的績效薪酬對于基金經理的利益影響不大。根據《指引》，基金經理的薪酬收入包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼、中長期激勵四部分，績效薪酬只是其中的一部分。而30%的績效薪酬，在基金經理的全部收入構成中占比顯然不高。雖然《指引》的表述是“不少于30%的績效薪酬”，但在實際執行的過程中，基本上都會向30%的最低線看齊。
不僅如此，由于基金經理大多都是“一拖多”，即一個基金經理管理多只投資基金，如此一來，30%的績效薪酬，分配到多只投資基金之中，基金經理綁定在每只基金上的利益也就更少了。假如某基金經理的績效薪酬為500萬元，30%的績效薪酬為150萬，如果該基金經理管理3只基金，這樣每只基金平均分配只有50萬元的金額，基金經理綁定在單只投資基金上的利益實在是偏低。
為解決基金經理綁定在單只投資基金上的利益偏低問題，基金經理與基民利益的綁定可作進一步的完善。
首先，用來考核的績效薪酬，基金經理只能購買其本人管理的公募基金，而并非是“優先購買本人管理的公募基金”。而且在基金經理任職期限內，或在基金存續期內，不得贖回基金份額。
其次，為解決基金經理綁定在單只投資基金上的利益偏低問題，基金經理在單只投資基金上綁定的績效薪酬比例不低于20%。基金經理管理投資基金以不超過“一拖二”為宜。對于基金經理“一拖多”的，在績效薪酬不夠綁定標準的情況下，由基金經理用自己的其他收入，或拿出資金，以每只管理的投資基金不低于20%績效薪酬的金額來購買基金份額。這種做法對于基金經理“一拖多”也可以直到一定的抑制作用。
此外，基金經理及基金管理人員用績效薪酬或按規定的績效薪酬等額的資金來購買自己管理的投資基金進行利益綁定的，可以不受封閉期等原因的限制。在不影響基金正常運作的情況下，基金經理購買基金份額的當天(基金公司內部人的購買，可安排在同一天進行)，也可以向社會開放，接受基民的認購與贖回，確保基金經理與基民的平等地位。
