走過了跌宕起伏的2020年，春節將至，“年終獎”再次成為工薪階層最為關心的一個話題。不良承壓、減費讓利，在這樣的形勢面前，銀行對辛苦工作一年的員工給出了怎樣的回報?北京商報記者近日采訪了多位銀行業從業人士，調查了銀行基層員工2020年年終獎的發放狀態。從調查結果來看，受行業環境的影響，2020年銀行職工年終獎分化情況依舊較為嚴重，縮水也成為不爭的事實。
1月薪VS普降
2020年，在疫情的沖擊下，越來越多銀行面臨增收不增利的窘境，這一現象也深刻反映在年終獎上。北京商報記者近日采訪了多位銀行業從業人士調查發現，各家銀行2020年終獎發放情況不一，有的銀行已經下發了部分年終獎，有的銀行還未對年終獎發放情況做任何通知。
通常情況下，銀行職工個人年終獎基本為1-3個月的工資，有一些中高層以上的人可以拿3-6個月的工資，但在金融業大環境的影響下，這一情況也出現了變化。“銀行就是靠天吃飯的”，一位商業銀行資產管理部門人士向北京商報記者介紹稱，現在年終獎還沒有下發，不過從2020年情況看，目前全行里個人年終獎基本為1-3個月工資，部分高層的年終獎會拿到3-6個月工資，不過2020年受到疫情的影響，年終獎普遍都出現縮水，普通員工為1個月工資，高層可能會拿到3個月工資。
同樣不知道年終獎何時發放的情況也出現在其他銀行中，一位中小銀行研究部門人士也向北京商報記者提到：“連我自己2020年能拿多少都不知道，從時間來看，以往要到除夕晚上才能發年終獎，不同部門也不一樣，大概率會是一個月的薪資水平。”
從調查情況看，銀行職員年終獎有多少，還與所處的銀行和崗位等因素有關。銀行主要關注各個部門年底有沒有完成年初的目標，獎優罰劣，各個部門獎金總額下達后，各個部門內部管理人員進行內部考核分配。銀行內部各部門之間還是有差別的。
這其中就涉及前臺和后臺的經營體系，銀行前臺為經營體系，經營體系是面向客戶，以客戶為中心，前臺職工直接為銀行創造收益，年終獎相對較高。相對于前臺業務部門而言的中后臺部門，更多是管理和支持職責，例如辦公室、戰略部、法務部、人力資源等，年終獎相對較低。
一位城商行人力資源部門負責人向北京商報記者介紹了該行關于年終獎發放的情況，他介紹稱，“我行年終獎發放主要分為三類，一類是上級單位考核的市管干部，一類是董事會考核的職業經理人，還有一類就是實行聘任制的人員，各類人員的考核是由不同的主體進行，年終獎發放有差異”。他進一步提到，“2020年銀行的經營確實受到疫情影響，但整體影響不大”。
對2020年終獎發放普降，業內也早有預期，資深銀行業分析人士王劍輝指出，一般年終獎肯定跟業績掛鉤，銀行整體的業績提升，符合預期或者超出預期，年終獎在過去的基礎上會有一定的增加，或者是至少保持原來的水平。在疫情沖擊的情況下，銀行的貸款業務受影響較大，回款、風險計提、壞賬處理都會受到相應的沖擊，在這種情況下，銀行整體的年終獎會受到一些影響，這是一個行業性現象。
業績承壓獎金“被”縮水
2020銀行業年終獎普降也并不是“空穴來風”，早在2020年8月，市場就曾傳出銀行業將集體降薪的風波，彼時，有部分銀行業從業人士在接受北京商報記者采訪時證實了已出現降薪30%這一事實，另有多位銀行業從業人士表示“雖然未收到明確的降薪通知，但未來薪資水平降低已成為大概率事件”。
“單位內部一直有降薪的傳聞，聽到的信息不會少，但目前年終獎還未發放，所以也不知道具體的金額。”一位國有大行一線從業人士向北京商報記者透露稱，“今年整體待遇變化不大，但是工作量明顯增長了不少，和其他行業不同，銀行比較穩定，年終獎漲幅也比較平緩，近幾年表現比較平穩，上漲幅度非常有限，對年終獎還是有一定的擔心吧，希望在年前可以發放，但也可能會延發。”
一位中小銀行后臺部門負責人進一步透露稱，“同樣職級，前臺部門職工比后臺部門職工年薪高一倍，因為前臺部門給整個銀行創造利潤的壓力更大，掛鉤業績考核指標也更多。2020年終獎肯定比2019年少，我整體的系數都沒有2019年高，2019年銀行盈利增長得特別快，2020年整個行業都很難”。
而對一些簽了固定“年薪”合同的職工來說，則避免了年終獎縮水延發的情況。一位城商行員工向北京商報記者介紹了具體情況，她提到，“在簽合同時，和銀行簽的是年薪合同，年終獎對我來說概念不大，就是四季度績效而已，因為部門不涉及到具體的KPI數字性的考核，也比較穩定，除了跟職工重新簽訂漲薪水的合同會影響年終獎的幅度之外，其他時候不影響，和銀行盈利下滑也無關”。
從調查情況來看，銀行業薪資分化已成為不爭的事實，縱觀2021年，這樣的分化也將持續。銀行業資深觀察人士蘇筱芮表示，從整體情況看，2020年銀行業受疫情沖擊資產質量、經營業績承壓，反映在年終獎方面則體現為縮水，因為年終獎在銀行財報里屬于成本項，壓縮年終獎能夠一定程度上改善報表，因此銀行在業績承壓時有壓縮年終獎的動機。但具體到某些創新部門或者具體人才而言，銀行同樣需要借力以便在后續能打一個漂亮的翻身仗，因此，推測會出現一定程度的分化。
在采訪過程中，大多數銀行從業人士都對北京商報記者提到了他們的擔憂，上述中小銀行后臺部門負責人直言，“疫情疊加，年底又出現負債渠道收窄的情況，再加上2020年的利率降得特別多，相當于存款和貸款利率雙降，對銀行的風險要求也是很大的挑戰”。
應擯棄守舊機制吸引人才
曾幾何時，因“高薪、待遇穩定”，銀行業一直是就業選項中“只進不出”的好去處，然而這種情況也在近年來有所改變。對銀行來說，相比于盈利能力下滑，人才的流失更為“傷筋動骨”。
探究人才流失的原因，薪酬“瘦身”和工作量只增不減是其根本，未來銀行應如何改善薪酬機制，留住優質人才也成為一大難題。王劍輝認為，在薪酬體系的設置上，銀行應該有一個差異化的表現。大型銀行以穩定為主，在新興業務層面要有突出的吸引力。例如，資管業務、新興零售業務應該設置高收益、高投入的特征，吸引人才。在其他的業務條件上，相對突出穩定性和均衡性。此外，當前銀行的精英員工，例如頂尖的風險評估、比較突出的投資合作團隊、不良資產處置團隊人數量非常少，對于這種人才應該采取一種市場化的機制，不該固守傳統思維，用最好的條件來吸引這些最最頂尖的人才。
當薪酬不再是唯一籌碼之后，職業發展前景、企業文化也成為吸引人才的重要抓手。蘇筱芮進一步指出，未來銀行應當在科技業務、創新業務等方面的激勵上加大力度，合理設置晉升機制，此外還要加大內部反腐治理，避免“裙帶關系”等“潛規則”腐蝕銀行的根基。
