年休假又稱年假，是指企業應當根據法律法規規定給予在職職工的法定福利。根據勞動法規定，職工連續工作滿12個月的，享受帶薪年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。然而，在實務中，如果理解這一規定，卻存在的不同觀點。
湯某于2018年3月1日入職某公司從事質保技術工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限為一年，即2018年3月1日至2019年2月28日。2019年2月13日，公司向湯某發出終止勞動合同通知書，載明“勞動合同于期滿當天終止，公司不再與你續簽”等內容。2月28日，公司終止了勞動合同，并為其辦理了相關離職手續。
隨后，湯某申請勞動仲裁，主張公司支付應休未休年休假工資6000余元，未獲支持。湯某不服，訴至法院。兩審法院均認為，湯某并不符合享受年休假的法定條件，公司無需支付年休假工資。湯某仍不服，向上海高院申請再審，2021年5月13日，上海高院裁定駁回湯某再審申請。
評析
本案爭議的焦點是，職工恰好工作滿一年即離職(包括辭職、終止勞動合同、到齡退休等，下同)，可否享受年休假?實務中存在不同觀點。
一種觀點認為，根據《職工帶薪年休假條例》第3條規定，用人單位的“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”，據此，只要符合“連續工作1年”即可享受年休假，是否在剛好滿一年的當天離職，則在所不問。職工在剛好滿1年當天離職的，應休而未休的年休假，企業應當依法折算成工資進行發放。
另一種觀點則認為，職工連續工作滿1年，僅僅是獲得了休年休假的資格，并不能直接獲得年休假，應繼續工作方能實質獲得年休假，剛好滿1年即離職的，不可獲得年休假。
筆者贊同第二種觀點。
首先，關于“連續工作滿1年”的理解。人社部辦公廳《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》指出，連續工作滿1年“既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形”。據此，如果職工在前單位離職后馬上入職后單位，工作年限則形成不間斷的“連續”，只要符合這一條件，即可享受年休假，而非必須在本單位連續工作滿1年方可獲得。如果前后單位之間存在間斷情形，則應當入職后單位滿1年方可享受年休假。
其次，“連續工作滿1年”是實質上獲得了年休假還是只是獲得了休年休假的資格。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定，職工新進用人單位且符合“連續工作滿1年”規定的，“……當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”根據這一規定，職工連續工作滿1年僅僅是獲得了休年休假的資格，而非直接獲得年休假，職工需要滿1年后繼續工作，方可獲得年休假。
再次，職工連續工作滿1年后離職的年休假計算公式。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。”據此，假設本案中的湯某是在2019年12月31日離職，在入職該單位時無過往工作年限，其享受年休假的期間為3月1日至12月31日(從連續工作滿1年后起，至離職當日止，共306天)，根據上述公式，湯某當年度可折算年休假天數為：(306÷365)×5=4.19天，取整數，即4天。
本案中，湯某的勞動合同期限為一年，期滿后因單位不續簽而終止，湯某僅獲得了休年休假的資格，并不能獲得實質的年休假。三級法院認定事實清楚，適用法律法規正確。(記者 謝炳城)
