近年來，銀行高層人事頻繁調整受到廣泛關注。作為整個人才隊伍的靈魂，核心領導人才尤為關鍵，對銀行變革往往能夠起到“牽一發而動全身”的作用。

10月16日，由《中國銀行業》雜志社主辦、浙商銀行承辦的“2023年中國上市銀行發展論壇暨銀行業公司治理四季講堂第三講”在杭州召開。會上，中國銀行業協會黨委書記、專職副會長邢煒正式發布《中國上市銀行分析報告2023》（下稱“報告”）。

藍鯨財經記者注意到，該報告對2022年上市銀行高管團隊進行了深入的分析。報告建議，提升女性董事和女性高管的比重，充分發揮女性領導力；進一步完善董事和高管繼任計劃，促進上市銀行高管保持相對較長和較為穩定的任期。

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高管團隊平均任職時間4.1年

報告分別從性別、年齡、任職時間和選任方式四個維度分析2022年度上市銀行高管團隊的背景特征。

在性別方面，報告顯示，截至2022年底，上市銀行共有526名高管，其中女性高管91位，占比17.3%。在各類銀行中，大型銀行和股份行的女性高管占比相對較低，分別為7.6%和7.1%，顯著低于全部上市銀行的平均值；城商行和農商行的女性高管占比相對較高，分別為20.2%和22.6%。

在年齡方面，截至2022年底，上市銀行高管平均年齡為52歲，最小年齡33歲，最大年齡72歲。上市銀行高管群體年齡跨度比較大，大多數高管處于50歲至55歲這個年富力強的年齡段。

從各類銀行來看，上市股份行高管的平均年齡為56歲；大型銀行的高管次之，為55歲。上市城商行和上市農商行高管的平均年齡相對更年輕，分別為52歲和49歲。

值得注意的是，大型銀行高管的年齡的最大值為63歲，這可能與相關部門對大型銀行中管干部的離退休年齡限制有關。另外，農商行高管年齡的最小值為36歲，最大值為60歲，高管團隊的年輕化趨勢較為明顯。

銀行業的專業性和復雜性，要求高管團隊保持一定程度的穩定性，以利于規劃和落實重大改革措施，實現“一張藍圖繪到底”。

在任職時間方面，報告顯示，截至2022年底，中國上市銀行高管團隊平均任職時間為4.1年；其中，大約25.5%的高管任職時間不足一年，也意味著當年有接近1/4的高管發生變更；大約49.2%的高管任職時間在2年至5年之間；大約25.3%的高管任職時間超過5年，任職時間超過10年的比例為6.7%。

大型銀行高管任職時間平均值為3.3年，在各類銀行中為最低。報告指出，主要原因是大型銀行高管任職時間在5年以下的比例達到86.8%。從高管任職時間低于1年的比例來看，上市城商行2022年度高管變更的比例最高，達到30.9%；上市股份行的高管變更比例最低，約為16.5%。從高管任職時間超過5年的比例來看，農商行最高，城商行、股份行次之，大型銀行最低。

在選任方式方面，報告顯示，高管的選拔方式大體上可以分為外部空降和內部提拔兩種，兩種方式各有利弊。截至2022年底，上市銀行高管外部空降和內部提拔的比例分別為39.4%和60.6%，內部提拔選拔方式的占比相對更高。

其中，大型銀行、上市股份行和上市農商行相對而言更加依賴外部空降高管選任方式，外部空降選任方式占比均超過了50%；上市城商行則更加依賴內部選拔高管選任方式，內部選拔選任方式的占比超過了70%。

全年17家上市銀行董事長發生變更

上市銀行董事長、行長變更一直是市場高度關注的熱點話題。

該報告顯示，2022年度，中國上市銀行共有17家發生了董事長變更，其中大型銀行2家、股份行1家、城商行11家、農商行3家。

圖片來源：報告

從變更原因來看，屬于到齡退休發生變更的共有6家，占比35.3%；由于工作調動而發生變更的共有4家，占比23.5%；由于主動辭職或達到任職期限而發生變更的共有4家（部分省區金融監管部門對于銀行關鍵管理人員的任職期限有所限制），占比23.5%；由于其他原因發生變更的共有3家，占比17.6%。

值得注意的是，截至2022年報披露截止日（2023年4月底），發生董事長變更的16家銀行中有7家新任董事長尚未到位，占比43.8%。

“鑒于董事長在中國上市銀行公司治理中的核心地位，董事長的空缺無疑會影響公司治理的有效運行。上市銀行董事長變更之后出現空缺，顯示出中國金融企業家人才群體的稀缺性。”報告指出。

同時，2022年，共有9家上市銀行發生行長變更，其中股份行2家，城商行5家，農商行2家。從變更原因來看，由于達到任職期限原因發生變更的銀行有3家，由于辭職而發生變更的銀行有2家，由于工作調動而發生變更的銀行有2家，由于到齡退休或其他原因發生變更的銀行有2家。

圖片來源：報告

董事高管履職能力如何提升？

該報告給出了四點提升上市銀行董事和高管履職能力的建議。

第一，建議上市銀行董事會充分發揮提名委員會的作用，完善獨立董事的選聘機制，進一步擴大獨立董事的選聘渠道，提升獨立董事相對于大股東和管理層的獨立性，提高獨立董事構成的多樣化程度，使獨立董事的專業能力和經驗，與上市銀行董事會的履職需求更加匹配。

第二，無論是女性董事占比，還是女性高管占比，在我國上市銀行中都是偏低的，這不利于提升董事會的多樣化、平等和包容（DEI）水平，也不利于發揮上市銀行女性領導力。建議尚沒有女性董事或女性高管的上市銀行，制定女性董事和女性高管從“0到1”的目標，而已經有女性董事或女性高管的上市銀行，則可考慮在未來若干年內將女性董事或女性高管的占比提升至1/3以上。

第三，建議相關部門和上市銀行治理層，進一步完善董事和高管繼任計劃，保障高管層相對較長和較為穩定的任期，以保證公司治理和經營管理的持續性和穩定性，促進董事會和高管層保持戰略定力，謀劃和落實重大改革和創新計劃。

第四，上市銀行的高質量發展需要充分發揮董事和高管的領導力，而優秀的董事和高管作為金融企業家或職業銀行家，仍是十分稀缺的人才資源。建議相關部門、行業協會和社會各界，更加重視金融企業家和職業銀行家對于銀行業持續穩健發展所承擔的不可替代的重要角色，制定更加符合金融企業家和職業銀行家成長規律的培養規劃，營造更加有利于金融企業家和職業銀行家成長和作為的環境。

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